Teorie Organizacyjne i Zarządzanie Zasobami

Witaj ponownie! W tej lekcji omówimy teorie organizacyjne, które są kluczowe dla zwiększenia sukcesu organizacji. Teorie te koncentrują się głównie na potrzebach i oczekiwaniach interesariuszy, co pomaga w zrozumieniu, jak zwiększać ich motywację. Z tego względu określenie „teorie motywacyjne” bywa stosowane zamiennie z „teoriami organizacyjnymi”.

Przy opracowywaniu strategii zarządzania zasobami ludzkimi, te teorie są niezbędne do uwzględnienia. W tej lekcji omówimy siedem teorii:

Teoria Oczekiwań (Expectancy Theory) – Zwana także teorią oczekiwań Vrooma. Zakłada ona, że większy wysiłek prowadzi do lepszej wydajności, a lepsza wydajność zapewnia nagrody. Jeśli nagrody spełniają oczekiwania pracownika, ten jest zmotywowany i kontynuuje ciężką pracę. Dlatego, aby zwiększyć motywację pracowników, należy oferować nagrody zgodne z ich oczekiwaniami.
Teoria Herzberga – Znana również jako „teoria dwuczynnikowa” lub „teoria higieny”. Herzberg wskazuje, że na motywację wpływają dwa czynniki: czynniki higieniczne (jak wynagrodzenie, bezpieczeństwo pracy) oraz czynniki motywujące (jak osiągnięcia, rozwój osobisty). Brak czynników higienicznych demotywuje, ale ich obecność nie podnosi motywacji. Czynniki motywujące z kolei zwiększają motywację pracowników. W planowaniu systemu nagród warto rozważać oba rodzaje czynników, aby skutecznie motywować.
Teoria Potrzeb McClellanda – Znana też jako teoria potrzeb nabytych, dzieli ludzi na trzy grupy: osoby potrzebujące osiągnięć, osoby potrzebujące afiliacji i osoby potrzebujące władzy. Każdą grupą należy zarządzać inaczej – osobom nastawionym na osiągnięcia należy oferować uznanie, osobom nastawionym na afiliację aprobatę, a osobom potrzebującym władzy odpowiedzialność za innych.
Hierarchia Potrzeb Maslowa – Teoria ta dzieli potrzeby na pięć poziomów: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby społeczne, potrzeby uznania oraz potrzeby samorealizacji. Motywacja działa w tej hierarchii – aby pracownik osiągnął poziom samorealizacji, wszystkie niższe potrzeby muszą być zaspokojone. Struktura ta ma znaczenie, gdy planujemy motywację i zaangażowanie.
Teoria X i Y McGregora – Według tej teorii ludzie i menedżerowie dzielą się na typ X (mają negatywne nastawienie do pracowników, kontrolują ich) i typ Y (ufają pracownikom, mają pozytywne nastawienie). Pracownicy są bardziej zmotywowani, gdy mają menedżerów typu Y.
Teoria Z Maslowa i Aokiego – Maslow dodaje do swojej hierarchii „samotranscendencję” jako najwyższy poziom, w którym osoby transcendują swoje potrzeby, kierując się wartościami takimi jak prawda i piękno. Aoki z kolei twierdzi, że motywacja wymaga środowiska pracy wspierającego dobre samopoczucie pracowników, zarówno w pracy, jak i poza nią.
Teoria Motywacji Daniela Pinka – Pink rozdziela motywację na czynniki zewnętrzne (np. wynagrodzenie, unikanie kar) i wewnętrzne, gdzie kluczowe są: autonomia, mistrzostwo i cel. Autonomia pozwala pracownikom samodzielnie zarządzać swoim czasem, mistrzostwo zwiększa zaangażowanie przez rozwój umiejętności, a cel zapewnia zrozumienie znaczenia ich pracy.

Podczas tworzenia planu zarządzania zasobami warto uwzględniać te teorie i dopasować styl zarządzania odpowiednio do potrzeb zespołu. Teorie te wspierają nie tylko strategię zarządzania zespołem projektowym, ale także budowanie efektywnego środowiska pracy.